1.职业生涯规划要求写360度自我评价,如何写
360评估系统是认知自我、清晰规划职业生涯的途径,汇总给出他评和自评分的差异,接纳自身的优劣势。
从自身能力的四个区域分析:潜能区、优势共识区、发展共识区和盲区。
扬长避短,发挥潜在能力和显著外在优势的同时,完善发展欠缺技能和被忽视的学习工作部分。结合朗识360评估的发展建议和改善提升方向,通过再学习和培训提升整体综合能力,从而有效的规避掩饰性测评结果偏离所造成的误导,更好的为职业生涯出谋划策。
【360度评估】
父母家人评估
领导老师评估
同学同事评估
社会关系评估
综合,360度自我评估
2.大学生个人职业规划书中的360度评估怎么写
360评估是认知自我、发现真我、职业生涯规划的必经途径。
常见的360评估一般包括以下方面:
1、结合自己评估和他评评估结果,多角度评估自己能力;
2、汇总自己和老师、同学等人的评估差异,分析自己的潜能区、优势共识区、发展共识区和盲区。
可以详细说明自己的潜在能力和外在显著的优势,同时将通过哪些学习培训完善提升发展存在的弱势和以前从没留意到的部分,提高整体综合素质。
可以参考朗识360评估的内容要点填写。
希望有帮助,满意请采纳。
3.员工360度评估报告如何写
360度不只是一个工具,更像一种思路。它的出路在于:结合企业的实际情况,想清楚希望通过它达到什么目的。
如果成功实施,360度考核方法使每个员工都有机会接受来自上级、四到八位同级、下属、合作伙伴以及客户的评价。而且大部分360度考核工具会让员工进行自评。
360度考核的目的是帮助每一位员工看清自身的优势和弱点,并对他工作中需要专业提升的方面有更加深刻的认识。
发现360度考核的优势
360度考核有很多优点,支持者众多。美国培训和发展协会(ASTD)在一份报告中对750多家公司的培训情况进行了评估,认定其中55家公司的培训方法处于领先地位,这些公司在很大程度上依赖于员工考核,包括360考核和同级间的相互考评,来制定员工发展规划,进行年度绩效考核。 其中75%的公司为员工设计了个人发展规划,33%的公司对大部分员工进行了360度考核。
多渠道、优化的考核方式:由同级、下属、合作伙伴和上级对员工进行全面考评。与由某个人单独进行的考评相比,这显然是一种进步。
促进团队发展,提高个人和公司绩效,为员工的职业发展负责,降低歧视风险,提高客户服务水平,对培训需求进行评估。
克服360度考核的问题
对于360度考核系统每个积极的方面,对它怀有敌意的人和有经验的人都可以指出其消极的一面。了解这些消极方面很重要,在实施360度考核流程时,可以为你提供路标,帮你少走弯路。
以下是360度考核流程中可能会出现的问题,以及对于每个问题笔者推荐的解决方案。
4.360度评价在中国
某商业银行采用360度评价方法(自我评价、同事相互评价、领导评价、群众评价)对中层管理者进行考核,宣布:连续两年绩效评估如果在所有的中层管理者中处于倒数三名内的干部,银行将让这些干部自动下岗。实际评价的结果怎么样?发现操作中存在不少问题: 1.中层管理者相互之间对工作责任、技术要求、投入程度并不完全了解,同事相互评价结果的主观性比较强,并且部分相互评价带有情绪化; 2.那些坚持原则、敢于管理、成绩突出,但是个性强的中层干部,群众评价的分数明显低于那些工作没有什么起色但也不得罪人的干部; 3.自我评价的分数接近满分,基本失去相互比较的意义; 4.主管领导的评价相对比较客观与公正,但是不同部门主管领导之间的评价标准差距很大,评分结果难以进行横向比较。 由于这些原因,最后依然是由银行领导班子讨论决定每个中层管理者的绩效等级与报酬水平,而且连续两年绩效评估在倒数三名的中层管理者也没有下岗。因为银行领导班子认为,如果让这些干部下岗,缺乏足够的理由说明他们,他们一定心理不服气,还可能打击其他管理者的积极性,把工作注意力转到拉关系上。
说说该银行存在的问题
根据问题说说绩效管理的完善方案
以信贷经理为例,设计一套激效体系
5.360度考评,名词解释是
360度考评 360度反馈评价,也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
传统的绩效评价,主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。
然后,由专业人员根据有关人员对被评价者的评价,对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法,360度反馈评价得到了广泛的应用。
Fortune 500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。目前,国内的一些企业也开始采用这种评价方法。
但是,有一些公司斥巨资进行360度反馈评价,却收效甚微,甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张,给公司带来了不利的后果。360度反馈评价在国内也被称为360度考核。
用词的差别反映了观念的差别。或许,正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。
因此,国内公司在引进、实施360度反馈评价时,一定要特别谨慎。 评价目的 360度反馈评价的主要目的,应该是服务于员工的发展,而不是对员工进行行政管理,如提升、工资确定或绩效考核等。
实践证明,当用于不同的目的时,同一评价者对同一被评价者的评价会不一样;反过来,同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时,评价者所做出的评价会更客观和公正,被评价者也更愿意接受评价的结果。
当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理,服务于员工的提升、工资确定等时,评价者就会考虑到个人利益得失,所做的评价相对来说难以客观公正;而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。因此,当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时,一方面可能会使得评价结果不可靠,甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价;另一方面,被评价者很有可能会质疑评价结果,造成公司人际关系紧张。
究竟是把360度反馈评价用于员工的发展,还是对员工的行政管理,当然取决于公司的高层管理人员。但是我们建议,尽量把360度反馈评价用于员工的发展。
尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时,其投资收益比是相当可观的。 这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。
但是在这样做的时候,一定要注意事先向员工如实讲清楚。不要在开始评价的时候,告诉员工评价结果将用于员工的发展,而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理,否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。
同时,要调查了解公司内部员工之间的信任程度。如果公司内部员工的互相信任程度比较低,最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价;也许公司可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价,以帮助提高内部员工的信任程度。
6.360度绩效考评法的评价有哪些
360度绩效考评的评价有以下6项:
1、自我评价
自我评价是指:让经理人针对自己在工作期间的绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
一般来说,员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较,员工常会给予自己较高的分数。因此,使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我评估时,应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异,而且可能形成双方立场的僵化,这也是使用自评时应特别注意的事项。
2、同事评价
同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达到绩效评估的目的。对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时,他们之间的互评,反而能比较客观。而且,部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
例如北京某外企的绩效评估方式中,就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经理表示,这种考评方式在评估准确度上,并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。而评估的结果,亦可让下属了解在同事眼中,自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外该公司亦表示,如果要将绩效评估的结果用于提拔人才时,同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。
3、下属评价
由部属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为upwardfeedback(向上反馈)。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发,特别有价值。管理者可以通过下属的反馈,清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强?若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因。因此,一些人力资源管理专家认为,下属对上级主管的评估,会对其管理才能的发展有很大的裨益。
4、客户评价
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以,在类似的相关行业中,在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。
事实上,目前国内一些服务业(例如:金融业、餐饮业等)就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。国内很多知名公司的客户服务部门,就会定期以抽样的方式,请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
5、主管评价
主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法,并善用绩效评估的结果做为指导部属,发展部属潜能的重要武器。
6、多主管、矩阵式的评价
随着企业的调整,一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案,因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上,我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
即每位项目主管,在专案结束之后,即需缴交对该部属的绩效作出评估。又如目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处,因此一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进行。所以一些公司就会要求所有的主管,都要对该员工的绩效表现进行评估。
7.360度评估的维度和操作方法
AskForm问智道对于360度评估的维度一般设置为4个(上下级同级自我评价)或者4个以上,测评人通常为中层员工。
360度评估流程是: 1、访问AskForm问智道,针对职位在线创建问卷、名单关系导入、指标权重制定,通常是基于领导力模型或者素质模型的。 2、然后导入员工名单, 匹配上下级关系,邮件邀请测评人评测,安排这个人的上级、下级、平级针对这个人进行评分,由AskForm问智道系统自动发送并且会适时跟踪进度提醒。
3、根据评分的结果系统会出具一套360度的测评报告 4、针对这份测评报告,对于被测者进行反馈,以促进自我觉察。