业务员薪酬管理制度
原发布者:qxpzz1496
(以下涉及数字部分的,只供参考,任主可根据实际情况酌情加减。但比例应该是固定的。另外,任主没涉及到试用期业务员,我认为这应该也要具备的,以便于将来队伍的完善)业务员薪酬制度第一章 总则第一条 为了公司良性健康的发展,提高公司工作效率,评估员工工作绩效,特制定本制度。第二条本制度确立业务员工资、提成、奖励、处罚的方式和标准。第三条凡公司业务员适用本制度。第二章 业务员薪酬构成第一条 业务员薪酬由基本工资、奖励提成和公司统一福利构成。第二条 业务员分为试用期业务员及合同制业务员。凡新入公司未满三个月的称为试用期业务员,试用期满考核绩效合格被公司聘用为合同业务员。第三条 试用期业务员薪酬标准。试用期业务员,在试用期间,无论有无业绩,业绩多少,每月基本工资皆为300元。绩效提成:试用期的每一个月里,公司会根据实际情况为试用业务员定出当月的销售目标,凡达成目标者,提成为其当月销售总额度的5%,超额完成的部分,又额外发放超出部分的7%作为奖金,并奖励100元为鼓励金,若销售总额为预定目标的2倍以上人员,鼓励金为300元,其它不变。未达成目标者,提成为其销售总额的3%。(这样制定的目的在于能充分调动业务员的积极性,鼓励其多出成绩。完成得好的,不仅比例高,还有奖金和鼓励金,完成不好的,不仅提成比例降为3%,还没奖金,悬殊很大。另外,之所以无论业绩多少,每月都有300元基本工资,目的在于,一,留人;二,留住那些可能后来发
薪酬机制是销售团队的根本大法,100%的中小企业销售团队普遍存在着如下问题: 1)为什么业务人员招聘难,甚至根本招不到人?因为您企业的销售薪酬根本没有竞争力没有吸引力, 2)为什么销售人员没有激情投入的工作热情?因为您的企业没有一套激起强烈赚钱欲望的薪酬机制,销售人员根本看不到赚大钱的希望; 如深圳市诚卓能源有限公司,其原来的薪酬为: (相信您企业销售团队的薪酬机制也一定类似) 1 个人提成额:30万及以内按照销售额的2%, 50万2.5%, 75万3%,100万3.5%, 150万4% 2 团队提成额:团队销售额的1% 我们帮诚卓能源重新设计的薪酬为:(仅列明全部薪酬10个类别中的2个) 1 个人提成额:所有人的个人业绩提成均为销售额的2% 2 任何人销售业绩达到100万后均有资格带团队,拿团队提成(团队开拓奖) 3 团队管理者按照下表计算团队开拓奖 职位序列基本工资团队销售额团队开拓奖计算比例 收入汇总 (基本工资+个人提成+团队提成) 销售经理3100元200万元/月2.30%3100+20000+6000=29100元/月 高级销售经理3600元350万元/月2.60%3600+20000+21000=44600元/月 资深销售经理4200元500万元/月2.90%4200+20000+45000=69200元/月 薪酬重新设计后达到的效果 1 薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力,成为该行业最好;(原来该企业苦于招聘不到人,重新设计薪酬后2周之内招聘到9名销售人员) 2 彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情,(招聘时有不胜任的求职者表示不给基本工资也愿意加入该公司,因为按照这个薪酬制度可以赚大钱) 3 大幅降低了业绩奖励的成本。(公司销售额达1000万,可降低15万的业绩奖励成本,销售额达到1个亿/年,可降低公司150万的业绩奖励成本。) 您的企业是否希望有一套激发销售人员赚钱欲望和战斗热情的薪酬晋升机制? 您的企业是否苦于没有一套行业最好、特别吸引销售人员加入的薪酬晋升机制? 您的企业是否希望进一步降低销售薪酬支出的成本和风险? 作为专注于销售组织薪酬设计的销售团队绩效辅导机构,汇才文化提供业内最领先的销售团队薪酬晋升体系设计与优化服务:薪酬模块包括如下内容: 1 基本工资(必选项) 2 业绩提成 (必选项) 3 冠军奖励 (必选项) 4 一次性奖励 (必选项) 5 团队开拓奖励 (必选项) 6 协同奖励(可选项) 7 领导奖励 (必选项) 8 推荐奖励(可先项) 9 业绩分红 (必选项) 10 创业奖励/育人奖励 (必选项)
第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。过去这几个品牌的销售额为50万元,交给A业务员负责后,计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万,考核目标额为超过30万,冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资,也可以叫责任底薪,假设为3000元,要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑,3000元照开。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资,用超过去年销售额的部分进行核算。假设,该业务员年度超过去年销售额超额30万以内,按照8%提成;超额40万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖:如果有超额,每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量,比如年终核算后应统一按照10%提成,则在年底统一核算,该补得补该扣得扣。员工如果提前离职,则如有多余的点数,不能补给。
第五、工作表现奖:每个月,对工作积极,认真负责,客情好的员工,可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先,这样员工才有目标。
第六、带薪年假。年假可不是大企业的专利,微小企业更应该有年假。比如工作满一年,给5天。平时也可以给探亲假之类的,增加员工的归属感。
第七、不定时红包。对于员工表现优异的,或者有贡献的,可以在适当时机给点红包,这个拉近感情非常有效,给员工一些惊喜。当然,这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励。在推广某些产品时,可以增加一些奖励。举例,下月要推广某洗发水,只要推出去一件,另外奖励50元。
第九、新开发客户奖励。对于以前未合作过的,本次开发到的,可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户,无论开单金额多少,直接奖励100元。
第十、成就奖励。对于部分优秀的员工,根据其业绩,可以设定一些职务,比如起步是经理,做一段叫高级经理,再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好,也是一种激励方式。如果队伍足够大,那是最好,有了管理层级,职业生涯规划更容易完成,这样就能形成完整的销售团队。
1、适用人员:
就销售模式而言,公司的销售又分为渠道销售和直销。针对渠道销售和直销人员的销售激励模式在细节上又应该有所不同。本次只针对直销人员探讨薪酬福利激励体系。
直销人员的特点是工作自主性非常强。对自己工作规划自己决定,在所负责区域有成单量可以灵活的掌握。
2、直销人员薪酬激励关键点:
在探讨直销人员的的薪酬激励体系之前,我们首先要对这套体系提出一些要求,即这套体系应用到销售团队中以后所能够起到预期作用。 根据直销人员的工作特点,我们主要考虑以下三点:
第一点是底薪,即能够保证销售人员新上岗或者业绩不好时候的生活费用。第二是佣金,佣金的发放主要的关键点有两个一是刺激销售人员业绩能够更高。二是刺激销售人员的业绩能够持续稳定。
第三是期望,对销售人员长期激励,根据销售人员发展意愿,对销售人员长期激励政策分为两方面:管理人员和资深销售人员,并设立相应等级。管理人员我们用Mandger表示,等级为M1、M2……。资深销售人员用proficient来表示,等级为P1、P2、……。管理人员和等级为另一套薪酬体系。销售等级和底薪挂钩,等级越高底薪越高。每年在业绩持续好的销售人员中,进行公司文化、价值观的绩效考核和业绩考核,可以根据两个考核成绩再进行考试,综合评定后对销售人员的销售等级进行提升。
只能简单的说这些,因为绩效和薪酬是人事工作中的重点,也是难点,很难通过短短的一篇文章说清楚,需要具体情况具体分析。
绩效考核的关键在于量化,无量化,不考核。如果没有量化的指标,绩效考核就形同虚设了。
纯佣金制;混合佣金制;超额佣金制
纯佣金制:
收入=销售额(或毛利、利润)*提成率
混合佣金制:
收入=固定薪酬+销售提成
超额佣金制:
收入=(所销售产品的数量减去基础定额产品数量)*单价*提成率
希望可以帮助到你!
底薪+提成。
还有就是阶梯至的发放模式。